МБОУ «СШ № 2 г. Вельска»

структурное подразделение

«Детский сад № 60 «Орленок»

Методический портфель

«Наставничество как метод

профессионального становления

молодого педагога ДОО»

(в рамках Федерального проекта «Учитель будущего»)

г. Вельск 2021

подготовила:

К.И. Филимонова

Руководитель

Наставничество

— это инвестиция в долгосрочное

развитие организации,

в ее «здоровье».

Дэвид Майстер

НАСТАВНИЧЕСТВО

-

способ

передачи

знаний

более

опытного

человека

менее

опытному.

-

тип

подготовки

к

работе,

обеспечивающий

занятость

работника

с

поддержкой

опытного

наставника,

что

способствует

изучению

работы

на

практике

и

в

широком

диапазоне.

-

это

философия

организации,

инструмент

воспитания

подрастающих кадров.

ТИПЫ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

НЕУДОВЛЕТВОРЕННЫЕ

УВЛЕЧЁННЫЕ

САМОУТВЕРЖДАЮЩИЕСЯ

НЕУДОВЛЕТВОРЕННЫЙ

МОЛОДОЙ ПЕДАГОГ

НЕУДОВЛЕТВОРЕННЫЙ

МОЛОДОЙ ПЕДАГОГ

ХАРАКТЕРИСТИКА:



не стремятся к контактам с коллегами, ссылаясь на

отсутствие общих интересов



частая критика администрации, обвиняют в

недостатке внимания к молодежи, низкой ЗП



рассматривая свой профессиональный выбор как

жизненную неудачу, но вместе с тем не очень склонны

винить себя в этом



источники трудностей, по их мнению – задатки

обучающихся



снижение требовательности к себе, ослабление

творческого начала



профессиональная деятельность не приносит радости

и удовлетворения



уходят из профессии в течение первых трёх лет

Как правило, с такой

группой молодых

педагогов

наставникам

приходится тяжелее

всего работать.

Ведь к каждому из

них необходим

индивидуальный

подход. И формализма

здесь допускать никак

нельзя.

САМОУТВЕРЖДАЮЩИЙСЯ

МОЛОДОЙ ПЕДАГОГ

ХАРАКТЕРИСТИКА:



с первых дней чувствуют себя на своем месте



готовы с удовольствием проводят с детьми свое

свободное время



хорошие организаторы, уверены в правильности

принимаемых педагогических решений



высокая удовлетворенность собой, нежелание что-

либо менять в себе



им присущи черты авторитарности, которые

проявляются во властности, в отношении к детям

только как к ведомым



энергичны и самостоятельны, требовательны и

организованы



одна из опасностей – постоянное стремление к

самоутверждению в педагогическом, родительском и

детском сообществах.

Наставникам необходимо

привлекать их к

общественной работе, к

участию в различных

профессиональных

конкурсах.

Главное, чтобы

самоутверждение учителя

не стало эгоистичным !

Ведь педагог призван

приносить пользу не

только себе, но и детям.

УВЛЕЧЁННЫЙ МОЛОДО ПЕДАГОГ

ХАРАКТЕРИСТИКА:



избранная деятельность наделена особым обаянием



основа взаимоотношений с детьми и родителями –

глубокое взаимопонимание, товарищеское общение и

сотрудничество



вера в то, что каждый ребёнок – неповторимая

личность, к которой нужен индивидуальный подход,

которую необходимо принять и понять



стремление к созданию союза единомышленников,

тянуться к педагогам-мастерам



не безразлично общественное признание



отличаются человечностью, оптимизмом, т.е. теми

качествами, которые во многом предопределяют

успешную профессиональную деятельность.



одержима методическим максимализмом

Наставнику при работе с

такими молодыми

педагогами надо

учитывать, что

«увлеченные» нуждаются

в поддержке, ее

отсутствие переживается

ими особенно остро.

Зато внимание и забота

оцениваются

чрезвычайно высоко.

ТИПЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

ПРЯМОЕ

(непосредственный

контакт с молодым

педагогом, даже в

неформальной

обстановке)

ПРЯМОЕ

(непосредственный

контакт с молодым

педагогом, даже в

неформальной

обстановке)

ОПСРЕДОВАННОЕ

(советы, рекомендации,

минимум личных

контактов)

ОПСРЕДОВАННОЕ

(советы, рекомендации,

минимум личных

контактов)

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ

(один наставник один

молодой педагог)

ИНДИВИДУАЛЬНОЕ

(один наставник один

молодой педагог)

КОЛЛЕКТИВНОЕ

(наставник и

коллектив

подопечных)

КОЛЛЕКТИВНОЕ

(наставник и

коллектив

подопечных)

ОТКРЫТОЕ

(двустороннее

взаимодействие

наставника и

подопечного)

ОТКРЫТОЕ

(двустороннее

взаимодействие

наставника и

подопечного)

СРКЫТОЕ

(воздействие

наставника незаметно

молодому педагогу)

СРКЫТОЕ

(воздействие

наставника незаметно

молодому педагогу)

КОМУ НЕОБХОДИМО

НАСТАВНИЧЕСТВО?

КОМУ НЕОБХОДИМО

НАСТАВНИЧЕСТВО?

Опыт показывает, что пользу получают все участники

образовательных отношений:

НАСТАВНИК

МОЛОДОЙ

ПЕДАГОГ

ДЕТИ И РОДИТЕЛИ

АДМИНИСТРАЦИЯ

ДЕТСКИЙ

САД

- развивает навыки управления, повышает свой статус, завоевывает

репутацию

профессионала

и

доверие

коллег,

принимает

участие

в

формировании профессиональной команды

- развивает навыки управления, повышает свой статус, завоевывает

репутацию

профессионала

и

доверие

коллег,

принимает

участие

в

формировании профессиональной команды

-

получает

своевременную

помощь на этапе

интеграции в ДОУ,

поддержку в

профессиональном и

карьерном развитии

- стабилизируется

численность

коллектива,

формируется команда,

повышается имидж

учреждения.

- получает мощный

поддерживающий ресурс

-

с удовольствием посещают

ДОУ, доверяют любимым

педагогам

У

С

П

Е

Х

ВСЕМ ЛИ МОЛОДЫМ ПЕДАГОГАМ

НЕОБХОДИМ НАСТАВНИК?

НОВИЧКАМ, пришедшим в уже

давно сложившийся коллектив

НОВИЧКАМ, пришедшим в уже

давно сложившийся коллектив

СОТРУДНИКАМ с большим

потенциалом профессионального

роста, инновационными идеями

СОТРУДНИКАМ с большим

потенциалом профессионального

роста, инновационными идеями

РАБОТНИКАМ с низкой

эффективностью труда

РАБОТНИКАМ с низкой

эффективностью труда

В тех же организациях, где ориентация на профессиональный рост

лежит в основе корпоративной философии,

наставник нужен каждому члену коллектива!

В тех же организациях, где ориентация на профессиональный рост

лежит в основе корпоративной философии,

наставник нужен каждому члену коллектива!

НАСТАВНИК

-

это

квалифицированный

специалист, имеющий достаточный

опыт

работы

в

организации,

который:



помогает

новым

сотрудникам

адаптироваться в организации;



содействует

их

профессиональному

развитию, карьерному росту;



участвует

в

оценке

результатов

их

деятельности.

должен отличаться целым рядом

положительных качеств:



обладать высоким уровнем лояльности к

организации,

быть

носителем

ключевых

ценностей корпоративной культуры;



иметь системное представление о работе

ДОУ в целом;



обладать значительным опытом в сфере

своей профессиональной деятельности;



иметь желание быть наставником;



быть готовым инвестировать свое время в

развитие другого человека;



быть

способным

к

конструктивной

критике;



проявлять

инициативу

и

регулярно

предоставлять обратную связь.

- это человек, для которого безусловной

ценностью

является

стремление

помогать

-

это

человек,

обладающий

определенным

опытом

и

знаниями,

высоким

уровнем

коммуникации,

стремящийся

помочь

своему

подопечному

приобрести

опыт,

необходимый

и

достаточный

для

овладения профессией.

РОЛИ ПЕДАГОГА-НАСТАВНИКА

с учетом профессиональных потребностей молодого педагога

ПРОВОДНИК

ПРОВОДНИК

ЗАЩИТНИК

ИНТЕРЕСОВ

ЗАЩИТНИК

ИНТЕРЕСОВ

КУМИР

КУМИР

КОНСУЛЬТАН

Т

КОНСУЛЬТАН

Т

КОНТРОЛЁР

КОНТРОЛЁР

НАСТАВНИК - ПРОВОДНИК

НАСТАВНИК - ПРОВОДНИК

обеспечит подопечному

(молодому педагогу)

знакомство с системой данного

образовательного учреждения

«изнутри».

Наставник поможет молодому

учителю осознать свое место,

будет осуществлять пошаговое

руководство его педагогической

деятельностью.

Вклад наставника в

профессиональное становление

молодого педагога составляет

более 80 %.

НАСТАВНИК –

ЗАЩИТНИК ИНТЕРЕСОВ

Может помочь в разрешении

конфликтных ситуаций, возникающих в

процессе педагогической деятельности

молодого специалиста; организует вокруг

проф. деятельности молодого педагога

атмосферу взаимопомощи и

сотрудничества; помогает подопечному

осознать значимость и важность его

работы; своим авторитетом охраняет

учителя от возможных проблем

межличностного характера.

Вклад наставника в профессиональное

становление молодого учителя составляет

60–80 %.

НАСТАВНИК - КУМИР

Это пример для подражания, очень

мощный критерий эффективности

наставнической поддержки.

Наставник всеми своими личными и

проф.достижениями, общественным

положением, стилем работы и общения

может стимулировать

проф.самосовершенствование

молодого педагога. Подопечный

фиксирует и перенимает образцы

поведения, подходы к организации пед.

деятельности, стиль общения

наставника.

Вклад наставника в профессиональное

становление молодого учителя

составляет 40–60 %.

НАСТАВНИК-КОНСУЛЬТАНТ

За основу этих взаимоотношений

берется благополучие личности

молодого специалиста.

Эта роль реализует функцию

поддержки.

Здесь практически отсутствует

требовательность со стороны

наставника.

Подопечный получает ровно

столько помощи, сколько ему

необходимо и когда он об этом

просит.

Вклад наставника в проф.

становление молодого учителя

составляет 30–40 %.

НАСТАВНИК - КОНТРОЛЁР

В организованной таким образом

наставнической поддержке молодой

педагог самостоятельно

осуществляет педагогическую

деятельность, а наставник

контролирует правильность ее

организации, эффективность форм,

методов, приемов работы, проверяет

его успехи с помощью системы

тестов, творческих заданий,

проблемных ситуаций и т. п.

Вклад наставника в

профессиональное становление

молодого учителя

составляет 10–30 %.

Описание портрета идеального наставника может навести на

мысль,

что

далеко

не

все

сотрудники

соответствуют

столь

высоким критериям, даже если формально по должности они

могут претендовать на роль наставника.

Точнее: что нужно сделать, чтобы воспитать из

сотрудников хороших наставников?

Скорее

всего,

универсальных

ответов

на

эти

вопросы

нет:

критерии отбора наставников, а также пути их развития зависят

от особенностей корпоративной культуры конкретной ОО, стиля

управления,

понимания

руководством

важности

системы

наставничества и множества других факторов.

КТО ОН?

ИДЕАЛЬНЫЙ НАСТАВНИК!

СИСТЕМА НАСТАВНИЧЕСТВА

-

комплексе

мер,

которые

ДОО

обязана

предпринять,

чтобы

обеспечить

качественную

подготовку

наставников

и

в

определенной степени гарантировать эффективность их работы.

ПРОЦЕССЫ, СОПРОВОЖДАЕМЫЕ НАСТАВНИКОМ

АДАПТАЦИЯ

-

помочь педагогу понять и

принять свой новый статус в

данном ДОУ;

-

освоить

новые

нормы

поведения,

корпоративные

ценностями;

-

помочь

наладить

и

поддерживать

взаимоотношения

с

коллегами;

- помочь молодому педагогу

сформировать проф. навыки,

умения,

необходимые

для

выполнения

его

обязанностей.

УПРАВЛЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТЬЮ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Этот

процесс

включает

в

себя

две

составляющие:

1) годовое

планирование

(обеспечить понимание задач

ДОУ;

скорректировать

и

утвердить

цели

на

год;

оценить

компетенции

педагога;

обсудить

карьерные

возможности;

разработать индивидуальный

план развития) и 2) оценку

деятельности

-

это

непрерывный

процесс,

поэтому хороший наставник

дает

сотруднику

обратную

связь по мере необходимости

ОБУЧЕНИЕ

Задачи наставника в этой области:

-

оценивать

степень

вовлеченности

подопечного

в

работу;

- отслеживать его привлечение к

различным

проектам

ДОУ

(как

групповым, так и садичным);

- ходатайствовать о привлечении

молодого

педагога

к

работе

в

разных

сферах

для

получения

разнообразного опыта (творческая

группа,

утренник,

субботник,

трансляция опыта на педсовете).

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАСТАВНИКА

Для определения эффективности системы наставничества в целом

и оценки работы конкретных наставников можно использовать

различные виды опросов:

1) целенаправленные —

для

определения

степени

удовлетворенности

системой

наставничества

и

работой

наставников

в

ДОО;

2) более общие, в которые включены вопросы о наставничестве,

например:

- обзоры удовлетворенности и вовлеченности (для получения

общей картины);

-

«оценка

360

градусов»

(для

получения

индивидуальной

информации по каждому наставнику).

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НАСТАВНИКА

ФОРМАЛЬНЫЕ

КРИТЕРИИ

КОСВЕННЫЕ

ПОКАЗАТЕЛИ



количество встреч

наставника со своим

подопечным;



своевременность

заполнения оценочных

форм;



проработка всех

запланированных

направлений



успешность адаптации

молодого педагога в

образовательной

организации;



эффективное выполнение

подопечным своих

профессиональных

обязанностей;



очевидный

профессиональный рост и

развитие педагога

МОТИВАЦИЯ НАСТАВНИКОВ

Очень важно не только оценивать труд наставников, но и

признавать его ценность. Особенно значимым это становится,

когда мы говорим о наставничестве как системе, о формировании

в ДОО «культуры наставничества».

МАТЕРИАЛЬНАЯ

МАТЕРИАЛЬНАЯ

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ

П

У

Б

Л

И

Ч

Н

О

Е

П

Р

И

З

Н

А

Н

И

Е

П

У

Б

Л

И

Ч

Н

О

Е

П

Р

И

З

Н

А

Н

И

Е

З

Н

А

К

И

О

Т

Л

И

Ч

И

Я

З

Н

А

К

И

О

Т

Л

И

Ч

И

Я

В

Н

И

М

А

Н

И

Е

Р

У

К

О

В

О

Д

СТ

В

А

В

Н

И

М

А

Н

И

Е

Р

У

К

О

В

О

Д

СТ

В

А

Б

А

Л

Л

Ы

Б

А

Л

Л

Ы

П

Р

Е

М

И

Я

П

Р

Е

М

И

Я

Говорят, что 10% людей будут работать

хорошо, независимо ни от чего.

Еще 10%

будут работать плохо,

какие бы земные блага им ни обещали.

Работа же остальных 80% зависит

от искусства управления и стимулирования,

в том числе - и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками

и получать от этого удовольствие!

Говорят, что 10% людей будут работать

хорошо, независимо ни от чего.

Еще 10%

будут работать плохо,

какие бы земные блага им ни обещали.

Работа же остальных 80% зависит

от искусства управления и стимулирования,

в том числе - и от искусства наставничества.

Я желаю всем нам быть хорошими наставниками

и получать от этого удовольствие!