Теоретический анализ исследования проблемы профессионализма

руководителя

Для

определения

места

профессии

«руководитель»

в

классификации

множества других профессий сделаем анализ существующих понятий тер-

мина «профессия» и раскроем их классификацию.

В научной литературе указывается множество значений термина

«профессия». Это:

1 .Область приложения сил человека и область, в которой человек осущест-

вляет свои функции как субъект труда.

2.Общность людей, занятых определенного рода трудовыми функциями.

3.Подготовленность (знания, умения, навыки, квалификация), присущая

человеку, благодаря которой он оказывается в состоянии выполнить оп-

ределенного рода трудовые функции.

4.Деятельность, работа профессионала, то есть сам процесс реализации

трудовых и при том профессионально выполняемых функций.

Каждое из названных определений акцентирует внимание на той или

иной качественной стороне профессии, но всех их объединяет выделение

обязательной и постоянной связки человека - деятельность.

В.Ю.Кричевский, детально проанализировав понятие «профессия»,

пришел к выводу, что последняя, являясь видом деятельности, рас-

сматривается как полифункциональная реальность, имеющая сложную,

многоаспектную природу (социальную, физиологическую, экономическую,

психологическую, педагогическую). Профессия многогранна и выступает

также как признак, характеризующий человека: во-первых, отличая его от

другого, во-вторых, показывая его принадлежность к определенному виду

деятельности. Профессия раскрывает многообразие взаимоотношений:

-

личности с предметами, средствами, продуктами труда;

-

людей в процессе трудовой деятельности;

- объектно-предметные условия реальности с субъектными межличностными

отношениями к ним человека.

Как следствие разделения труда возникла и профессия «руководитель»,

когда в процессе организации производства выделилась деятельность

командная (руководящая) и исполнительская.

Профессиоведением

сделаны

попытки

различных

классификаций

профессий: по их психологическим признакам (В.Е.Гаврилов, И.П.Титова),

по значению волевых процессов (С.Г.Струмилин), по предмету труда

(О.Липман), по степени активности и уровню ответственности (Э.Ро), по

профилю саморегуляции (В.И.Моросанова), по степени удовлетворенности

человека в этой профессии, по необходимости сочетания у человека многих

качеств (универсальные профессии широкого профиля или монопро-

фильные), по типу личности, по характеру негативных психических качеств

и деформаций личности в профессии.

Руководитель - лицо, которое руководит кем-нибудь или чем-нибудь

(руководить - направлять чью-нибудь деятельность; управлять, заведовать).

Предусматривается наличие двух групп понятий руководителя.

В первую группу понятий входят первые руководители: «директор» -

руководитель предприятия, учреждения, учебного заведения, «председа-

тель» - выборный руководитель организации и «президент» - высшее

должностное лицо компании, корпорации.

Для выполнения профессиональной деятельности специалист должен

иметь соответствующие способности, обладать необходимым набором

знаний, умений и навыков, достичь определенного уровня профессиона-

лизма.

В настоящее время под профессионализмом понимается владение спе-

циалистом системой специальных знаний, умений и навыков.

Наиболее близко понятию «профессионализм» понятие «квалификация».

Они используются в нормативном смысле (работа требует высокого

профессионализма или высокой квалификации) или для характеристики

конкретного человека (специалист обладает высоким уровнем профессио-

нализма или высокой квалификации). В первом случае имеются в виду

нормативные требования профессии к личности человека, его профессио-

нальным знаниям и умениям, то есть компетентности. Во втором говорится,

насколько специалист ими обладает. Пользуясь данными понятиями,

А.К.Маркова предлагает выделить пять уровней профессионализма: до-

профессионализм,

профессионализм,

суперпрофессионализм,

послепро-

фессионализм, а также отличать истинный профессионализм от непрофес-

сионализма.

А.К.Маркова

выделяет:

социальную

компетентность

-

владение

собственно профессиональной деятельностью на достаточно высоком

уровне, способность проектировать свое дальнейшее профессиональное

развитие,

социальную

ответственность

за

результаты

своего

профессионального труда; личностную компетентность - владение приемами

личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния

профессиональным

деформациям

личности;

индивидуальную

компетентность - владение приемами самореализации и развития индиви-

дуальности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту,

способность

к

индивидуальному

самосохранению,

неподверженность

профессиональному старению, умение организовать свой труд рационально,

без перегрузок времени и сил.

Особую важность в профессии руководителя образовательного учреж-

дения имеет его образовательная компетентность, которая обеспечивает

содержательную

и

технологическую

стороны

профессионально-

личностного роста управленцев. Образовательная компетентность пред-

полагает сформированность «Я-концепции» руководителя и ее регули-

рующую роль в непрерывном профессиональном образовании, готовность к

непрерывному

профессионально-личностному

саморазвитию,

образо-

вательную продуктивность.

Основу профессиональной компетентности руководителя также со-

ставляет психологическая компетентность. Так, А.А.Деркач отмечает, что

одной из причин негативных сторон профессиональной деятельности,

неудовлетворенности взаимоотношениями в коллективе, а в ряде случаев и

неспособности руководителей успешно выполнять управленческие функции

и кардинально влиять на социально-психологический климат коллектива,

является их низкая психологическая компетентность.

Вышесказанное позволяет определить, что «компетентность» - это не

только определенный набор знаний, умений и навыков, но и способность

личности к самосовершенствованию через профессиональную деятельность.

Тем самым в понятие «компетентность» включаются признаки про-

фессионализма и в таком контексте понятие «компетентность» можно

считать синонимичным понятиям «профессионализм» и «профессиональное

мастерство», которое есть владение комплексом продуктивных технологий

профессиональной деятельности на основании обладания профессионально-

важными

личностными

качествами,

обеспечивающими

способность

личности к осуществлению продуктивной профессиональной деятельности и

стремление к профессиональному самосовершенствованию.

И.В.Байер выделяет пять основных компонентов профессиональной

деятельности руководителя:

1.

Организационно-регулятивный компонент, связанный с целями, за-

дачами, нормами профессиональной деятельности, формами ее орга-

низации, планирования, стратегиями осуществления.

2.

Кооперативный компонент, который составляют официальные от-

ношения в организации, способы распределения ответственности,

полномочий, способы кооперации и т.п.

3.

Коммуникативный

компонент,

который

отражает

неформальную

структуру организации, характер межличностных отношений, затра-

гивает проблемы лидерства.

4.

Личностно-мотивационный компонент, представленный психологи-

ческими особенностями личности руководителя и его личностно-

профессиональными качествами (мотивами, ценностями, установками

и т.п.).

.•

5.

Предметно-интеллектуальный компонент, связанный непосредственно

с содержанием и спецификой деятельности, с решением проблем и

принятием решений.

Изучение качественных характеристик профессионала - руководителя в

западной управленческой науке началось в начале XX века с широкого

распространения точки зрения Г.Минцберга, который обозначил роли ру-

ководителя. Роль — это «набор определенных поведенческих правил, соот-

ветствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

«Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на

ее содержание. Так актеры, менеджеры и другие играют заранее предо-

пределенные роли, хотя как личности могут давать собственную интерпре-

тацию этих ролей».

Ф.Тейлор, А.Файоль, М.П.Фоллет, Ч.Бернард - создатели первой теории

научного управления, опираясь на свой опыт и наблюдения, выделяют

качества, которыми должен обладать руководитель, чтобы его деятельность

была эффективной.

Стиль руководства — это относительно устойчивая система практиче-

ских действий руководителя, определяемая способами решения стоящих

перед ним задач.

Существуют

наиболее

известные

концепции

стиля

руководства

(К.Левин, Р.Р.Блейк и Дж.С.Моутон, А.Танненбаум и В.Шмидт, Ф.Фидлер,

Т.Митчел и Р.Хаус, В.Врум).

Одна из самых известных (теория «X» и теория «У») Д.Мак Грегора

основана на различии стилей по тому, как руководитель включает

подчиненных в процесс принятия решений. Степень свободы, предостав-

ляемая подчиненным, может изменяться от нуля (жесткое администриро-

вание) - до очень большой (либеральное руководство). В рамках этой кон-

цепции выделяются три стиля руководства: авторитарный, демократический

и либеральный.

Руководитель с авторитарным стилем всегда принимает решение сам, не

советуясь с подчиненными, навязывает им свою волю и не дает воз-

можности проявить инициативу. Для него идеальны только такие отношения

с подчиненными, при которых они безоговорочно принимают к исполнению

все его указания. Он оторван от коллектива и как бы пребывает над ним,

держа подчиненных на большом расстоянии. Они для него - только

исполнители. В деятельности представителей этого стиля преобладает, так

называемый,

административный

метод:

приказ,

выговор,

взыскание,

лишение определенных льгот. Он признает только два способа сти-

мулирования подчиненных — материальное поощрение и административное

наказание. В основании такого поведения руководителя лежит модель

подчиненного как экономического человека или модель «X» (Д.Мак Гре-

гор) согласно которой:

-

средний работник не любит трудиться и при любой возможности

избегает работы, он стремится сделать как можно меньше, а полу-

чить как можно больше;

-

работника нужно принуждать к трудовой деятельности;

-

средствами принуждения могут служить угрозы, наказания, а

также награда;

-

средний человек избегает инициативы, он предпочитает, чтобы

им руководили.

Руководитель с демократическим (коллегиальным) стилем принимает

решения также сам, но вырабатывает их совместно с подчиненными, пред-

почитая оказывать влияние на них при помощи убеждения. Поэтому такой

руководитель избегает административными методами навязывать свою волю

подчиненным, прибегая к групповой дискуссии и стимулируя их активность

при принятии решений.

В основе демократического стиля лежит модель подчиненного как со-

циального человека или модель «У» (Д.Мак Грегор), согласно которой:

-

внешний

контроль

и

угроза

наказания

не

являются

определяющими в трудовой активности основной массы работников;

-

человек способен сам продвигаться к цели, в которой он

заинтересован;

-

усилия, прилагаемые человеком к достижению цели, пропорцио-

нальны ожидаемому вознаграждению;

-

человек не только принимает на себя ответственность, но и стре-

мится к ней;

-

творческая деятельность свойственна не узкому, а широкому

кругу людей.

Демократический руководитель должен иметь глубокие знания по

психологии и управлению, чтобы успешно применять в конкретной ситуа-

ции к конкретному человеку верный метод воздействия. Он должен обладать

высокой эмоциональной устойчивостью, способностью гибкого поведения.

Руководитель с либеральным стилем целиком доверяет (делегирует)

выработку и принятие решений подчиненным, предоставляя им полную

свободу, оставляя за собой лишь представительскую функцию. Занимаясь

внешними связями, он считает, что в вопросах внутренней жизни может

целиком положиться на своих коллег. Он пассивен при выполнении

управленческих функций, боится конфликтов, и готов «плыть по течению»,

даже если эти решения не совпадают с его собственным.

Фундаментом либерального стиля служит следующая модель воспри-

ятия подчиненных:

-

люди

в

большинстве

своем

трудолюбивы,

стремятся

к

достижению высоких результатов и полной самостоятельности в

труде;

-

руководитель

может

всецело

положиться

на

разум

и

профессионализм своих сотрудников и предоставить им «самим

делать свои дела, а делам - идти своим чередом»;

- работникам от руководителя надо только создание условий для

качественной работы.

Многочисленные исследования стилей руководства по выделенным

характеристикам показали, что в целом руководство, ориентированное на

интересы подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетво-

ренности. Однако далеко не всегда эта ориентация руководителя приводит к

большей продуктивности руководимого им коллектива.

Современные концепции управления исходят из того, что какой-то один

стиль руководства не может быть самым эффективным во всех случаях.

Руководство должно быть ситуативным, гибким. Согласно ситуационной

концепции руководства, руководитель должен уметь выбирать стиль,

наиболее соответствующий состоянию коллектива, решаемой им задаче и

условиям деятельности.

Таким образом, проведенный выше анализ показал значительную сте-

пень теоретической проработанности выделенной проблемы.

В контексте задач нашего исследования важным является выделение

признаков профессионализма руководителя: владение специальными зна-

ниями о целях, содержании, объекте и средствах труда; владение специ-

альными умениями и навыками на подготовительном, исполнительском и

итоговом этапах профессиональной деятельности и наличие специальных

качеств личности, позволяющих осуществлять процесс деятельности и по-

лучать искомые результаты. Эти же признаки характеризуют понятие

«профессиональная компетентность», что позволяет признать их синони-

мичными и дать им определение. «Профессионализм», «профессиональная

компетентность» есть владение комплексом продуктивных технологий

профессиональной деятельности на основании обладания профессионально-

важными

личностными

качествами,

обеспечивающими

способность

личности к осуществлению продуктивной профессиональной деятельности и

стремление к профессиональному самосовершенствованию.

Список литературы

1.

Абрамов С.Г. Психология в управлении и для управления. - М.: ACT,

1998.- 254 с.

2.

Абраухова В.В. Инновационные подходы в деятельности учреждения

дополнительного образования как средство его развития: Автореф. дис.

канд. педагогич. наук. - Ростов-на/Д., 1997.- 18 с.

3.

Абульханова - Славская К.А. Стратегия жизни.- М.:Мысль, 1991.- 299 с.

4.

Адлер А. Понять природу человека. - СПб.: Питер, 1997.- 251 с.

5.

Акмеология: Учебник / Под общ. ред. А.А.Деркача.- М.: Изд-во РАГС,

2002.- 650 с.

6.

Амстронг М. Основы менеджмента: Как стать лучшим руководителем. -

Ростов-на/Д.: Феникс, 1998.- 512 с.

7.

Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - М.: Наука, 2000.- 350 с.

8.

Андреева В.В. Технология аттестации образовательных учреждений. - М.:

АРКТИ, 2000.- 151 с.

9.

Асмолов А.Г. Дополнительное образование как зона ближайшего раз-

вития образования в России: от традиционной педагогики к педагогике

развития // Внешкольник.- 1997.- № 9.- С. 6-8.

10.

Асмолов

А.Г. Психология личности .- М.: Просвещение, 1990.- 367 с.

П.Атласова О.М. Развитие профессиональной компетентности руководи-

телей школ в процессе повышения квалификации: Автореф. дис. канд.

педагогич. наук. - СПб., 1995.- 18 с.

12.Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного ис-

следования. - М.: Академия, 1973.-218 с.

13. З.Афанасьев В.В., Пидкасистый П.И. Управленческая проблема как объ-

ект педагогических исследований // Педагогика. - 2001 .-№ 5.- С. 12-17.

14. Н.Афанасьева Т.П. Аттестация педагогических и руководящих кадров в

образовании. - М.: ACT, 1996.- 92 с.

15.

Афанасьева

Т.П., Немова Н.В. Профессиональное развитие кадров му-

ниципальной системы образования. - М.: АПКиПРО, 2004.

Кн.1- 116 с., кн.2-104 с.

16.

Баркова

H.H.

Понятие

«личность»

в

русской

педагогике

//

Педагогика.- 2002.-№3.- С. 74-77.

17.

Березина

В.А. Дополнительное образование детей как средство их

творческого развития: Дис. канд. педагогич. наук.- М.: 1998.-152 с.

18.

Березина

В.А.

Возможности

дополнительного

образования

для

эффективного личностного самообразования // Народное образование. -

1998.- № 6.- С.57-93.

19.

Березина

В.А.

Состояние,

проблемы,

перспективы

развития

//

Внешкольник. - 1999.-№2.-С. 3-6.

20.

Блейк

P.P., Моутон Дж. С. Научные методы управления.- Киев: Наукова

думка, 1990.-248 с.

21.

Блонский

П.П. Память и мышление. - СПб.: Питер, 2001.- 287 с.

22.

Бодалев

A.A. Личность и общение. - М.: Педагогика, 1993.- 272 с.

23.

Большой

психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б.Мещеряков,

В.Зинченко.- СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003.- 672 с.

24.

Бормани

Д. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в

рыночной экономике.- Гамбург, 1992.- 906 с.