Государственная бюджетная профессиональная

образовательная организация Луганской Народной Республики

«Молодогвардейский многопрофильный колледж имени героев подпольной

организации «Молодая гвардия»

Всероссийский конкурс успешных практик

наставничества «Наставник – мастер своего дела»

Методическая разработка

Тема: «Наставническая

деятельность в образовательном учреждении как

фактор профессионального развития и преемственности»

Выполнила

Преподаватель дисциплин

общепрофессионального и

профессионального циклов

Тёса Светлана Александровна

2025

Методическая разработка

Тема: «Наставническая

деятельность в образовательном учреждении как

фактор профессионального развития и преемственности»

Введение

Современная система образования находится в состоянии перманентной

трансформации, обусловленной стремительным развитием науки, технологий

и изменяющимися социально-экономическими запросами общества. В этом

динамичном контексте поддержание высокого профессионального уровня

педагогических кадров, обеспечение их адаптации к новым требованиям и

передача накопленного опыта становится одной из ключевых задач.

Наставничество, как одна из старейших и наиболее эффективных форм

профессионального развития, вновь выходит на передний план, приобретая

особую значимость в условиях образовательных учреждений.

Наставническая деятельность в образовательном учреждении – это не просто

передача формальных знаний, а комплексный процесс, направленный на

сопровождение, поддержку и развитие как молодых специалистов, так и

более опытных педагогов, а также обучающихся на всех уровнях. Она

способствует формированию профессиональных компетенций, укреплению

корпоративной культуры, обеспечению преемственности поколений в

педагогике и, как следствие, повышению качества образовательного

процесса в целом. Данная методическая разработка ставит своей целью

определить сущность наставнической деятельности в образовательном

учреждении, раскрыть ее формы, методы, функции и принципы, а также

предложить практические рекомендации по ее организации и внедрению,

ориентируясь на повышение эффективности работы как наставников, так и

наставляемых.

1.

Сущность и цели наставнической деятельности в образовательном

учреждении

Наставничество – это процесс, при котором более опытный и

квалифицированный член организации (наставник) помогает менее

опытному (наставляемый) развивать свои профессиональные навыки, знания,

личностные качества и адаптироваться в профессиональной среде. В

образовательном учреждении наставническая деятельность может быть

направлена на различные категории участников:

•

Наставничество молодых специалистов: Наиболее распространенная

форма, направленная на помощь начинающим учителям в адаптации к

педагогической профессии, освоении методических приемов, формировании

профессиональных компетенций.

•

Наставничество в рамках аттестации: Сопровождение педагогов,

претендующих на более высокую квалификационную категорию или

педагогическое звание.

•

Наставничество в рамках профессионального развития: Поддержка

педагогов в освоении новых технологий, методик, программ, в участии в

конкурсах профессионального мастерства.

•

Наставничество в образовательном процессе (ученическое):

Сопровождение учеников старших классов младшими школьниками, или

более успешными учениками – теми, кто испытывает трудности в обучении.

•

Наставничество в управленческой деятельности: Сопровождение

молодых руководителей или специалистов, занимающих новые

управленческие позиции.

Основные цели наставничества в образовательном учреждении:

1.

Профессиональная адаптация и развитие: Снижение периода «вживания»

молодого специалиста в должность, ускорение формирования у него

необходимых профессиональных компетенций, повышение уровня

самоэффективности.

2.

Обеспечение преемственности педагогических традиций и инноваций:

Передача накопленного опыта, лучших практик, а также современных

методик и технологий от опытных педагогов к молодым.

3.

Повышение качества образования: Совершенствование

профессионального мастерства педагогов, что напрямую влияет на качество

преподавания и, как следствие, на образовательные результаты

обучающихся.

4.

Формирование корпоративной культуры: Создание атмосферы

взаимоподдержки, доверия и сотрудничества в педагогическом коллективе,

укрепление командного духа.

5.

Мотивация к профессиональному росту: Стимулирование стремления к

самосовершенствованию, повышению квалификации, участию в

профессиональных конкурсах и проектной деятельности.

6.

Предотвращение профессионального выгорания: Поддержка педагогов,

находящихся в сложных профессиональных ситуациях, помощь в

преодолении трудностей, сохранении мотивации и интереса к профессии.

2.

Формы и методы наставнической деятельности

Наставничество может принимать различные формы, от формализованных до

неформальных, и использовать разнообразные методы воздействия.

2.1. Формы наставничества:

•

Индивидуальное наставничество: Наиболее традиционная и эффективная

форма, когда один наставник закрепляется за одним или несколькими

наставляемыми. Обеспечивает индивидуальный подход и глубокое

погружение в проблемы подопечного.

•

Групповое наставничество (Командное): Несколько наставляемых

работают с одним наставником, или наоборот, группа опытных педагогов

поддерживает одного молодого специалиста. Эффективно для обмена

опытом между несколькими начинающими или для решения комплексных

задач.

•

Наставничество в формате «старший-младший»

(поколенческое): Опытный педагог, находящийся на пике своей карьеры,

наставляет другого опытного педагога, который находится на новом этапе

профессионального пути (например, переход на руководящую должность).

•

Коллегиальное наставничество (Peer mentoring): Педагоги с примерно

равным уровнем опыта, но в разных областях или с разными

специализациями, обмениваются опытом и поддерживают друг друга.

•

Виртуальное наставничество (Онлайннаставничество): Использование

современных технологий для поддержки наставляемых на расстоянии, что

особенно актуально в условиях дистанционного обучения или для педагогов,

работающих в удаленных регионах.

•

Ситуационное наставничество: Наставник подключается к работе

наставляемого только в случае возникновения конкретной проблемы или

задачи, требующей его экспертной помощи.

2.2. Методы наставнической деятельности:

•

Наблюдение и анализ: Наставник наблюдает за работой наставляемого

(например, посещает уроки), а затем совместно анализирует сильные и

слабые стороны, находит точки роста.

•

Консультирование: Индивидуальные беседы, где наставник отвечает на

вопросы, делится опытом, дает советы по решению конкретных проблем.

•

Моделирование и демонстрация: Наставник может провести открытый

урок, показать пример выполнения определенного задания,

продемонстрировать использование новых технологий.

•

Обратная связь: Конструктивная критика и похвала, основанные на

конкретных наблюдениях. Важно, чтобы обратная связь была

своевременной, конкретной и направленной на развитие.

•

Совместная деятельность: Наставник и наставляемый могут вместе

работать над проектом, готовить мероприятие, участвовать в методической

разработке.

•

Постановка задач и контроль: Наставник может ставить перед

наставляемым конкретные задачи для самостоятельного выполнения, а затем

контролировать их выполнение и анализировать результаты.

•

Обмен опытом: Организация встреч, круглых столов, где наставники и

наставляемые могут обмениваться опытом, лучшими практиками и

находками.

•

Рефлексия: Помощь наставляемому в анализе собственного опыта,

выявлении достижений и трудностей, поиске путей самосовершенствования.

3.

Функции наставника и наставляемого в образовательном

учреждении

Эффективное наставничество предполагает четкое понимание ролей и

ответственности каждой стороны.

3.1.

Функции наставника:

• Обучающая функция: Передача знаний, методических приемов,

технологий, секретов профессии.

•

Развивающая функция: Стимулирование профессионального и

личностного роста наставляемого, раскрытие его потенциала.

•

Информационная функция: Обеспечение доступа к необходимой

информации, нормативным документам, методическим материалам.

•

•

Поддерживающая функция: Оказание эмоциональной и психологической

поддержки, помощь в преодолении трудностей, снижение уровня стресса.

•

Мотивационная функция: Стимулирование интереса к профессии,

поддержание высокого уровня мотивации, поощрение достижений.

•

Консультативная функция: Оказание экспертной помощи в решении

конкретных педагогических или управленческих задач.

Оценочная функция: Объективная оценка прогресса наставляемого,

предоставление конструктивной обратной связи.

3.2.

Функции наставляемого:

• Активное обучение: Готовность учиться, воспринимать новую

информацию, задавать вопросы, искать ответы.

•

Проявление инициативы: Стремление к самостоятельному поиску

решений, выполнению поставленных задач, выходу за рамки инструкций.

•

Открытость к обратной связи: Готовность воспринимать критику,

анализировать свои ошибки и использовать их для улучшения своей работы.

•

Стремление к саморазвитию: Постановка целей, поиск путей достижения

профессионального и личностного роста.

•

Соблюдение договоренностей: Выполнение поставленных задач, активное

участие в совместной деятельности.

•

• Ответственность: Осознание своей роли в процессе наставничества и

ответственности за результаты своей работы.

4.

Модели организации наставнической деятельности в

образовательном учреждении

Для успешного внедрения наставничества в образовательном учреждении

необходимо разработать модель, соответствующую его специфике и целям.

4.1.

Модель «Опытный педагог – молодой специалист»:

•

Суть: Закрепление за начинающим учителем опытного педагога, имеющего

высокую квалификацию, положительный опыт работы и хорошие

коммуникативные навыки.

•

•

Направления работы: Помощь в подготовке к урокам, анализ уроков,

разработка учебных материалов, консультирование по вопросам

дисциплины, взаимодействия с родителями, оформления документации.

•

Формы: Регулярные встречи, совместное планирование уроков, посещение

уроков с последующим обсуждением, консультации.

4.2.

Модель «Наставничество как часть методической службы»:

•

Суть: Наставничество интегрируется в систему методической работы

школы. Ответственность за организацию наставничества лежит на

методических объединениях, заместителе директора по учебно-

воспитательной работе.

Направления работы: Разработка программ наставничества, подбор

наставников, организация обучающих семинаров для наставников,

проведение мониторинга эффективности наставнической деятельности.

•

Формы: Тренинги для наставников, методические рекомендации, групповые

консультации, мастер-классы.

4.3.

Модель «Банк наставников»:

•

Суть: Формирование списка опытных педагогов, готовых выступить в роли

наставников. Молодые специалисты или педагоги, нуждающиеся в

поддержке, могут обращаться к наставникам из «банка» по мере

необходимости.

• Направления работы: Гибкий подход, наставничество осуществляется по

запросу.

•

Формы: Индивидуальные консультации, мастер-классы по запросу.

4.4.

Модель «Проектное наставничество»:

•

Суть: Наставник сопровождает наставляемого в процессе работы над

конкретным проектом (учебным, методическим, исследовательским).

•

Направления работы: Помощь в планировании проекта, поиске

информации, разработке методики, анализе результатов. • Формы:

Совместная работа над проектом, консультации по ходу выполнения.

•

4.5.

Модель «Наставничество как часть системы профессионального

развития»:

•

Суть: Наставничество становится одним из модулей системы повышения

квалификации педагогов, включая обучение в рамках стажировок, курсов.

•

Направления работы: Систематизированное обучение, освоение новых

компетенций.

•

Формы: Структурированные программы, стажировки, мастерские.

5.

Организация наставнической деятельности: практические

рекомендации

Для успешной реализации наставничества в образовательном учреждении

необходимо учитывать следующие аспекты:

5.1.

Подготовка и отбор наставников:

Критерии отбора: Опыт работы (минимум 3-5 лет), высокая квалификация,

наличие положительных результатов в педагогической деятельности,

владение современными методиками, развитые коммуникативные навыки,

личностные качества (терпение, доброжелательность, ответственность),

желание помогать коллегам.

•

Обучение наставников: Проведение обучающих семинаров, тренингов по

основам наставничества, методам обучения, техникам обратной связи,

конфликтологии.

5.2.

Подбор пары «наставник-наставляемый»:

•

Соответствие целей: Цели наставника и наставляемого должны совпадать

или быть комплементарными.

•

Психологическая совместимость: Важно, чтобы между наставником и

наставляемым сложились доверительные отношения.

•

Учет специализации: Желательно, чтобы наставник имел схожую

предметную область или опыт работы с аналогичными группами учащихся.

5.3.

Разработка программы наставничества:

•

•

Определение целей и задач: Четкое формулирование того, что должно быть

достигнуто в результате наставничества. • Планирование этапов: Разбивка

процесса наставничества на этапы с определением конкретных действий и

сроков.

•

Определение форм и методов работы: Установление периодичности

встреч, видов деятельности (посещение уроков, консультации, совместные

проекты).

•

Система оценки: Определение критериев оценки эффективности

наставничества (со стороны наставляемого, наставника, администрации).

5.4.

Мотивация участников:

•

Мотивация наставников: Признание их заслуг (публичное поощрение,

включение в систему стимулирующих выплат, повышение престижа

профессии наставника), предоставление им возможности для собственного

профессионального роста (например, через участие в семинарах для

наставников).

•

Мотивация наставляемых: Понимание, что наставничество – это

возможность получить поддержку, ускорить профессиональный рост,

избежать ошибок. Создание

атмосферы доверия, где не страшно задавать вопросы и признавать

трудности.

5.5.

Мониторинг и оценка эффективности:

•

Обратная связь: Регулярный сбор обратной связи от наставников и

наставляемых.

•

Анализ результатов: Оценка достижения поставленных целей, анализ

изменений в профессиональной деятельности наставляемых (например,

через посещение уроков, анализ результатов их работы).

•

Корректировка программы: На основе анализа результатов вносить

изменения в программу наставничества, улучшать ее.

6.

Наставничество в контексте национальных проектов и инициатив

В контексте современных образовательных реформ, таких как национальный

проект «Образование» и его подпрограммы, наставничество приобретает

особую институциональную значимость. В рамках данного проекта

предусмотрены мероприятия, направленные на поддержку молодых

педагогов, включая развитие системы наставничества. Это подчеркивает

государственную важность данного направления.

•

«Цифровое наставничество»: Обучение педагогов работе с цифровыми

образовательными платформами, онлайнинструментами, системами

дистанционного обучения.

•

«Наставничество в рамках профессиональных стандартов»:

Сопровождение педагогов в освоении новых профессиональных стандартов,

требований к компетенциям.

•

«Наставничество как элемент системы учительских династий»:

Поддержание преемственности и передача уникального опыта в семьях

педагогов, развитие традиций в образовательных учреждениях.

Заключение

Наставническая деятельность в образовательном учреждении является не

просто вспомогательным инструментом, а неотъемлемой частью системы

профессионального развития и обеспечения качества образования. Она

позволяет создать устойчивую экосистему, в которой опытные педагоги

передают свои знания и ценности молодым специалистам, обеспечивая

преемственность и способствуя динамичному развитию педагогической

профессии.

Эффективная система наставничества требует системного подхода: четкого

определения целей и задач, разработки соответствующих моделей и

программ, грамотного отбора и подготовки наставников, а также создания

мотивирующей среды для всех участников процесса. Инвестиции в

наставничество – это инвестиции в будущее образования, в

профессионализм педагогического сообщества и, как следствие, в успех

каждого обучающегося. Развитие наставнических практик является одним из

ключевых направлений повышения престижа педагогической профессии и

обеспечения устойчивости системы образования перед лицом вызовов XXI

века.